Harcèlement moral au travail : définition

Le harcèlement moral peut prendre des formes très différentes : insultes, critiques, mise au placard, intimidations ou encore humiliations. Aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral. Quelle est la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ?

Définition du harcèlement moral 

Le harcèlement moral se retrouve dans le Code du travail mais aussi dans le Code pénal.

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Le Code du travail n’énumère donc pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral. L’essentiel semble être l’objet ou l’effet de ses agissements.

L’article 222-33-2 du Code pénal précise que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.

Qui peut être victime de harcèlement moral  ?

Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat qui le lie (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.). Ainsi, la victime de harcèlement moral peut bénéficier de la protection de la loi qu’elle soit salariée, stagiaire ou apprentie.

Qui peut être l’auteur de harcèlement moral  ?

Lorsque l’on parle de harcèlement moral, on pense souvent à un mauvais comportement de l’employeur. Toutefois, le harcèlement moral peut être également le fait du représentant de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité. Il peut alors s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage ayant autorité sur le salarié dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition, etc.).

Par ailleurs, il faut savoir que l’existence d’un rapport hiérarchique n’est pas nécessaire. En effet, le harcèlement moral peut être exercé entre collègues n’ayant aucun rapport hiérarchique. Le harcèlement moral peut même être le fait d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique.

Enfin, il n’est pas obligatoire d’établir que la victime a subi un dommage. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore, de compromettre son avenir professionnel.

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement moral ?

La répétition des agissements incriminés

Pour être constitutif de harcèlement moral, les agissements doivent être répétés. Un acte isolé, même s’il est répréhensible, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral.

En revanche, il n’est pas nécessaire que les agissements incriminés interviennent à des intervalles rapprochés. Les faits peuvent donc être espacés dans le temps.

Enfin, la période de harcèlement peut être courte. Ainsi, quelques jours suffisent pour caractériser le harcèlement moral.

Les conséquences produites par les agissements incriminés

Pour être qualifiés de harcèlement moral, les agissements incriminés doivent être susceptibles d’engendrer l’une ou l’autre des conséquences suivantes :

• porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, humiliations, manque de respect, etc. ;
• altérer la santé physique ou mentale du salarié : le salarié peut être contraint d’arrêter son travail pour dépression, de prendre des antidépresseurs, etc. ;
• compromettre son avenir professionnel.

Obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’employeur a une obligation de sécurité et donc une obligation de résultat. Ainsi, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral (article L.1152-4 du Code du travail). Il lui appartient ainsi de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral.

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. A cette fin, l’employeur doit mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ou encore, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Ainsi, l’employeur ne doit pas se contenter de mettre fin aux agissements de harcèlement moral. Il a l’obligation de tout mettre en œuvre pour que le harcèlement ne survienne pas. A défaut, il peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité.

Preuves d’un acte de harcèlement moral

Il n’est pas toujours facile pour une personne de prouver le harcèlement moral dont il est victime. La victime doit établir des faits “précis et concordants” permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Elle doit donc établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les preuves peuvent être rapportées par témoignages, mails, SMS, courriers, etc.

Attention, la victime doit apporter la preuve de la réalité des faits mais elle n’a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement.

Avant de saisir le juge, vous pouvez aussi recourir à une procédure non contentieuse comme la médiation.